- Cerca del 39% de las habilidades centrales de los trabajadores cambiarán o quedarán desactualizadas hacia 2030, mientras que en Costa Rica el 68% de los empleadores reporta dificultades para cubrir los puestos que requiere
San José, Costa Rica, septiembre de 2026. Los avances tecnológicos y las nuevas exigencias del mercado están transformando las competencias que requieren las empresas. En este escenario, uno de los principales desafíos para las organizaciones es garantizar que sus equipos cuenten con los conocimientos y habilidades necesarios para responder a las demandas actuales y futuras del negocio.
Según datos proyectados por el Foro Económico Mundial, cerca del 39% de las habilidades centrales de los trabajadores cambiarán o quedarán desactualizadas hacia 2030. Esta realidad plantea la necesidad de pasar de una capacitación ocasional a modelos de formación vinculados directamente con la estrategia, la productividad y los objetivos empresariales.
El desafío también es evidente en Costa Rica. El 68% de los empleadores señala tener dificultades para cubrir los puestos que requiere, frente a un promedio global del 72%. Además, la demanda no se concentra únicamente en conocimientos técnicos o tecnológicos: el pensamiento crítico, la comunicación efectiva, el trabajo en equipo y el liderazgo estratégico se encuentran entre las competencias prioritarias para el mercado laboral.
“La capacitación dejó de ser un beneficio para el empleado y se ha convertido en una herramienta estratégica para la empresa. Cuando una organización evalúa sus necesidades reales antes de invertir, crea espacios de práctica guiada y fomenta un entorno de seguridad psicológica para aprender del error, la formación se traduce directamente en ventaja competitiva, retención de talento y productividad”, afirma Pablo José Cruz Méndez, director general del Instituto Robert Owen.
Frente a este panorama, las organizaciones requieren avanzar hacia procesos de formación que respondan a necesidades concretas y permitan trasladar el aprendizaje al entorno laboral. Para ello, resulta fundamental identificar previamente las brechas de conocimiento, incorporar espacios de práctica y retroalimentación e involucrar activamente a las jefaturas en el desarrollo de sus equipos.
La efectividad de estos programas tampoco depende exclusivamente de si la capacitación se desarrolla de manera presencial o virtual. La metodología utilizada y, especialmente, las oportunidades que tengan los colaboradores para aplicar lo aprendido en sus funciones cotidianas, con el acompañamiento de sus supervisores, son factores determinantes para generar cambios sostenibles.
Esta transformación ha impulsado dos estrategias para fortalecer el talento interno: el reskilling, que consiste en capacitar a los colaboradores para adquirir nuevas habilidades que les permitan asumir funciones o roles diferentes, y el upskilling, orientado a ampliar o perfeccionar sus competencias actuales para responder a nuevas exigencias dentro de sus puestos. A nivel internacional, el 85% de los empleadores está priorizando este tipo de procesos como una vía para atender las nuevas demandas de talento.
El talento como ventaja competitiva
De cara a los próximos años, la gestión del talento estará cada vez más vinculada con la analítica de habilidades, la incorporación de inteligencia artificial para personalizar los procesos de aprendizaje y la consolidación de culturas organizacionales orientadas al desarrollo continuo.
El desafío será integrar estas herramientas dentro de una estrategia que permita diagnosticar brechas, desarrollar programas aplicados y medir sus resultados. Las compañías que logren hacerlo estarán mejor preparadas no solo para enfrentar la escasez de talento, sino también para fortalecer su capacidad de adaptación y competitividad ante las transformaciones del mercado.
